Внутренний и внешний кадровый резерв: в чем отличия? Как сформировать?
Внутренний кадровый резерв формируется из сотрудников, которые уже работают в компании на позициях специалистов и проявляют лидерские, управленческие навыки, сильные волевые качества, что позволяет их рассматривать как претендентов на руководящие позиции в будущем.
Мне пришлось не только заниматься разработкой и переделкой локальных нормативных актов с учетом изменившегося законодательства, но и проводить с сотрудниками и руководителями разъяснительную работу, регулярные собрания и совещания. Все эти мероприятия позволили мне проявить не только профессиональные знания, но и организационные способности, навыки влияния, убеждения с опорой на факты и юридические нормы, Мои успехи руководство компании оценило высоко и в последствии предложило мне занять должность начальника отдела кадров.
Я сам в 2002 году работал в должности юриста организации и занимался проектом переоформления кадровой документации сотрудников с учетом требований Трудового кодекса РФ.
Мне пришлось не только заниматься разработкой и переделкой локальных нормативных актов с учетом изменившегося законодательства, но и проводить с сотрудниками и руководителями разъяснительную работу, регулярные собрания и совещания. Все эти мероприятия позволили мне проявить не только профессиональные знания, но и организационные способности, навыки влияния, убеждения с опорой на факты и юридические нормы, Мои успехи руководство компании оценило высоко и в последствии предложило мне занять должность начальника отдела кадров.
Однако это частный случай. В идеале подготовкой внутреннего резерва необходимо заниматься системно и подобные сложные задачи планировать заранее, оценивать потенциал специалистов, готовых реализовать такие проекты. При системной работе по оценке потенциала специалистов в разных направлениях бизнеса есть все шансы вырастить отличных руководителей, подкованных не только в профессиональных знаниях и кругозоре, но и имеющих опыт решения новых, уникальных задач по развитию компании, внедрении новых подходов, оборудования и т.п.
В ряде достаточно больших российских компаний кроме внутреннего резерва формируется также и внешний кадровых резерв из числа кандидатов, которых интересует работа в данной компании, но нет подходящих открытых вакансий.
Например, соискателя может интересовать позиция менеджера по продажам в компании, но в текущий момент времени все подобные позиции заняты штатными сотрудниками.
В этом случае HR отдел предлагает кандидату пройти процедуру оценки, собеседования на данную позицию и претендовать на неё когда она станет вакантной. Так пройдя оценку соискатель попадает в пул внешнего кадрового резерва, при этом он продолжает работу на прежнем месте или даже находит новую работу, но при появлении желанной вакансии, HR отдел с ним связывается и предлагает ему должность, на которой он числится в резерве.
В период своей работы в компаниях я сталкивался неоднократно с ситуацией, когда в компанию устроился сотрудник, прорабатывал у нас 2-3 месяца, а потом увольнялся потому что ему предложили вакансию из кадрового резерва в крупной компании. Обидно конечно было терять хорошего сотрудника, но, как правило другой работодатель и зарплату предлагал ему на 40-50 % выше и перспективы роста. Чаще всего внешний кадровый резерв себе могут позволить довольно большие и состоятельные компании, которые могут предложить ЗП на 50% выше рынка и обладают большим потенциалом роста, уникальным продуктом, развитым имиджем и богатым социальным пакетом.
Всё это привлекает соискателей и конечно они готовы ждать и надеяться, что кога то им повезет и желанная вакансия освободится для них.
Например, соискателя может интересовать позиция менеджера по продажам в компании, но в текущий момент времени все подобные позиции заняты штатными сотрудниками.
В этом случае HR отдел предлагает кандидату пройти процедуру оценки, собеседования на данную позицию и претендовать на неё когда она станет вакантной. Так пройдя оценку соискатель попадает в пул внешнего кадрового резерва, при этом он продолжает работу на прежнем месте или даже находит новую работу, но при появлении желанной вакансии, HR отдел с ним связывается и предлагает ему должность, на которой он числится в резерве.
В период своей работы в компаниях я сталкивался неоднократно с ситуацией, когда в компанию устроился сотрудник, прорабатывал у нас 2-3 месяца, а потом увольнялся потому что ему предложили вакансию из кадрового резерва в крупной компании. Обидно конечно было терять хорошего сотрудника, но, как правило другой работодатель и зарплату предлагал ему на 40-50 % выше и перспективы роста. Чаще всего внешний кадровый резерв себе могут позволить довольно большие и состоятельные компании, которые могут предложить ЗП на 50% выше рынка и обладают большим потенциалом роста, уникальным продуктом, развитым имиджем и богатым социальным пакетом.
Всё это привлекает соискателей и конечно они готовы ждать и надеяться, что кога то им повезет и желанная вакансия освободится для них.