Оценка компетенции персонала: как понять, что делать с сотрудником, который не даёт результата?

- На сколько эффективна интуитивная оценка сотрудника?

- Как провести оценку компетенции персонала?

- Какие компетенции и навык нужно отслеживать?

- Что делать с сотрудником у которого не проявлены компетенции?

Вас приветствует компания "Ценные кадры" и в этой статье мы расскажем что же делать с сотрудниками, которые не приносят результат

Обычно руководители оценивают своих сотрудников на основе интуиции. У них формируется интуитивная оценка, которая может быть как положительной, так и отрицательной.

Даже если оценка положительна, она, как правило, является очень общей. Например: «Этот сотрудник усердно работает. Он часто остаётся после работы и много трудится. Слушает то, что я говорю. Внимателен».

Или негативный пример: «Этот человек обычно меня не понимает. Я объясняю по сто раз, а он всё равно всё делает заново, поэтому он плохой и плохо выполняет свою работу».

Однако такая оценка не предполагает глубокого анализа.

1. Во-первых, не оценивается потенциал сотрудника и те качества, которые он ещё не раскрыл.

2. Во-вторых, не учитываются возможные факторы, которые мешают сотруднику полностью реализовать свой потенциал.

Также проблема заключается в том, что руководители часто навешивают ярлыки на своих сотрудников через 2–4 недели. Например: «Вот рабочая лошадка, хорошо работает, на него я буду вешать все задачи. Пусть работает». Или: «А вот этот новичок, ещё зелёный, что от него ожидать, поэтому даже подсознательно руководитель не использует его потенциал».

Существует стереотип, что от молодого сотрудника нечего ожидать. Однако молодой сотрудник, в свою очередь, может думать: «Я пришёл на работу, я хочу работать, а меня не нагружают этой работой. Считают меня неопытным, молодым и обесценивают мою работу».

Таким образом, очень важно проводить оценку компетенций независимо от интуитивного экспертного мнения руководителя. В частности, такую оценку проводит компания «Ценные кадры».

Мы оцениваем компетенции сотрудников, основываясь на методологии оценки по модели Спенсера.

Компетенции — это навыки, умения и знания, которые сотрудник демонстрирует в процессе работы. Важно, чтобы сотрудник демонстрировал их в работе, и мы могли наблюдать, как именно он это делает.

При оценке мы обсуждаем с сотрудниками реальные кейсы и примеры из их практики, где они проявляют определённое поведение. Это позволяет нам определить, обладает ли сотрудник необходимыми навыками и демонстрирует ли их в реальности. Мы используем кейс-методику для оценки проявленных навыков и определения уровня их развития.

Самые важные навыки для оценки:

1. Навыки взаимодействия.

Как сотрудник взаимодействует с коллективом, коллегами и руководителем. Является ли он командным игроком или предпочитает работать самостоятельно.

2. Ориентация на результат.

Насколько сотрудник ориентирован на достижение результатов, или он предпочитает следовать определённому процессу работы. Важно оценить, есть ли в действиях работника ориентация на результат, даже если она не проявляется явно. Также важно проанализировать, как сотрудник достигает результатов: своими усилиями или с помощью коллег.

3. Мы оцениваем влияние и лидерские качества

Так как все сотрудники и особенно руководители должны уметь оказывать влияние на подчинённых, других руководителей и отстаивать свою точку зрения.

4. Следующий критерий оценки — коммуникабельность.

Важно, чтобы сотрудник мог легко доносить свои мысли и идеи до других, презентовать свои предложения и объяснять свою точку зрения.

5. Оценка системного мышления.

Руководитель должен уметь видеть причины проблем, выделять главное из большого объёма информации и фокусироваться на наиболее важных задачах, избегая перегрузок и путаницы в срочных и важных делах.

Всё вышеперечисленное относится к базовым компетенциям, которые наиболее часто используются в работе и оцениваются. Однако могут быть и дополнительные компетенции, важные для конкретной компании, такие как инициативность, разработка концепций, креативность, гибкость и адаптивность. Эти компетенции учитываются при оценке сотрудников в зависимости от специфики компании.

Окей, посмотрели на поведение и навыки сотрудников, но что делать дальше с данной информацией?

Как понять, что пора повышать квалификацию сотрудников?

Мы используем трёхбалльную шкалу оценки компетенций, которую выставляем после предоставления услуги

Таким образом, 3 и 2,5 балла говорят о том, что компетенции у сотрудника выражены достаточно хорошо, он их применяет, но есть возможность для развития на практике. Специальных заданий и упражнений не требуется, и он самостоятельно может закреплять компетенцию на практике.

2 балла указывают на необходимость самообучения (чтение книг, устные консультации и изучение статей), которые помогут человеку улучшить теоретическую базу и развивающие задания и упражнения для закрепления компетенции на практике.

1,5 балла мы присваиваем, когда человеку нужен специализированный тренинг. Просто консультации или самообучение не помогут развить компетенцию. Необходимы тренинговые задания и занятия, которые помогут улучшить теоретическую часть, осмыслить компетенцию, поведение, чтобы проявлять и усиливать данную компетенцию. Обязательно должны быть учебные задания и упражнения, которые помогут в безопасной обстановке проработать эту компетенцию. Увидеть свои ошибки, разобрать и выполнить работу над ними. То есть это тренинг, на котором мы прорабатываем теоретическую и практическую части, но в учебном формате.

1 балл мы ставим, когда у человека компетенция не развита вообще, и он её не демонстрирует. Мы также предлагаем ему пройти тренинговые занятия, но сначала в учебном формате и не предлагаем применять её в работе. Поскольку пока человек не обладает определённой компетенцией, он, скорее всего, будет создавать риски и угрозы для организации, вместо того чтобы быть эффективным сотрудником.

Таким образом, в настоящее время важно быстро обучаться, изменяться, применять новые технологии и находить инновационные решения для успешной конкуренции на рынке. Поэтому не следует придерживаться старых принципов и считать, что «главное — следовать своим принципам и оставаться таким, какой вы есть». В современных условиях успеха добиваются те, кто способен мыслить нестандартно, творчески и быстро адаптироваться к изменениям.

Поделитесь обратной связью: проводили ли вы оценку компетенции персонала? Хотели бы провести её для себя или своей компании?

Если вы уже уверены, что вам нужна оценка компетенций персонала, оставьте заявку на нашем сайте.