- На сколько эффективна интуитивная оценка сотрудника?
- Как провести оценку компетенции персонала?
- Какие компетенции и навык нужно отслеживать?
- Что делать с сотрудником у которого не проявлены компетенции?
Вас приветствует компания "Ценные кадры" и в этой статье мы расскажем что же делать с сотрудниками, которые не приносят результат
- Как провести оценку компетенции персонала?
- Какие компетенции и навык нужно отслеживать?
- Что делать с сотрудником у которого не проявлены компетенции?
Вас приветствует компания "Ценные кадры" и в этой статье мы расскажем что же делать с сотрудниками, которые не приносят результат
Обычно руководители оценивают своих сотрудников на основе интуиции. У них формируется интуитивная оценка, которая может быть как положительной, так и отрицательной.
Даже если оценка положительна, она, как правило, является очень общей. Например: «Этот сотрудник усердно работает. Он часто остаётся после работы и много трудится. Слушает то, что я говорю. Внимателен».
Или негативный пример: «Этот человек обычно меня не понимает. Я объясняю по сто раз, а он всё равно всё делает заново, поэтому он плохой и плохо выполняет свою работу».
Однако такая оценка не предполагает глубокого анализа.
1. Во-первых, не оценивается потенциал сотрудника и те качества, которые он ещё не раскрыл.
2. Во-вторых, не учитываются возможные факторы, которые мешают сотруднику полностью реализовать свой потенциал.
Также проблема заключается в том, что руководители часто навешивают ярлыки на своих сотрудников через 2–4 недели. Например: «Вот рабочая лошадка, хорошо работает, на него я буду вешать все задачи. Пусть работает». Или: «А вот этот новичок, ещё зелёный, что от него ожидать, поэтому даже подсознательно руководитель не использует его потенциал».
Существует стереотип, что от молодого сотрудника нечего ожидать. Однако молодой сотрудник, в свою очередь, может думать: «Я пришёл на работу, я хочу работать, а меня не нагружают этой работой. Считают меня неопытным, молодым и обесценивают мою работу».
Таким образом, очень важно проводить оценку компетенций независимо от интуитивного экспертного мнения руководителя. В частности, такую оценку проводит компания «Ценные кадры».
Мы оцениваем компетенции сотрудников, основываясь на методологии оценки по модели Спенсера.
Компетенции — это навыки, умения и знания, которые сотрудник демонстрирует в процессе работы. Важно, чтобы сотрудник демонстрировал их в работе, и мы могли наблюдать, как именно он это делает.
При оценке мы обсуждаем с сотрудниками реальные кейсы и примеры из их практики, где они проявляют определённое поведение. Это позволяет нам определить, обладает ли сотрудник необходимыми навыками и демонстрирует ли их в реальности. Мы используем кейс-методику для оценки проявленных навыков и определения уровня их развития.
Самые важные навыки для оценки:
1. Навыки взаимодействия.
Как сотрудник взаимодействует с коллективом, коллегами и руководителем. Является ли он командным игроком или предпочитает работать самостоятельно.
2. Ориентация на результат.
Насколько сотрудник ориентирован на достижение результатов, или он предпочитает следовать определённому процессу работы. Важно оценить, есть ли в действиях работника ориентация на результат, даже если она не проявляется явно. Также важно проанализировать, как сотрудник достигает результатов: своими усилиями или с помощью коллег.
3. Мы оцениваем влияние и лидерские качества
Так как все сотрудники и особенно руководители должны уметь оказывать влияние на подчинённых, других руководителей и отстаивать свою точку зрения.
4. Следующий критерий оценки — коммуникабельность.
Важно, чтобы сотрудник мог легко доносить свои мысли и идеи до других, презентовать свои предложения и объяснять свою точку зрения.
5. Оценка системного мышления.
Руководитель должен уметь видеть причины проблем, выделять главное из большого объёма информации и фокусироваться на наиболее важных задачах, избегая перегрузок и путаницы в срочных и важных делах.
Всё вышеперечисленное относится к базовым компетенциям, которые наиболее часто используются в работе и оцениваются. Однако могут быть и дополнительные компетенции, важные для конкретной компании, такие как инициативность, разработка концепций, креативность, гибкость и адаптивность. Эти компетенции учитываются при оценке сотрудников в зависимости от специфики компании.
Окей, посмотрели на поведение и навыки сотрудников, но что делать дальше с данной информацией?
Как понять, что пора повышать квалификацию сотрудников?
Мы используем трёхбалльную шкалу оценки компетенций, которую выставляем после предоставления услуги
Даже если оценка положительна, она, как правило, является очень общей. Например: «Этот сотрудник усердно работает. Он часто остаётся после работы и много трудится. Слушает то, что я говорю. Внимателен».
Или негативный пример: «Этот человек обычно меня не понимает. Я объясняю по сто раз, а он всё равно всё делает заново, поэтому он плохой и плохо выполняет свою работу».
Однако такая оценка не предполагает глубокого анализа.
1. Во-первых, не оценивается потенциал сотрудника и те качества, которые он ещё не раскрыл.
2. Во-вторых, не учитываются возможные факторы, которые мешают сотруднику полностью реализовать свой потенциал.
Также проблема заключается в том, что руководители часто навешивают ярлыки на своих сотрудников через 2–4 недели. Например: «Вот рабочая лошадка, хорошо работает, на него я буду вешать все задачи. Пусть работает». Или: «А вот этот новичок, ещё зелёный, что от него ожидать, поэтому даже подсознательно руководитель не использует его потенциал».
Существует стереотип, что от молодого сотрудника нечего ожидать. Однако молодой сотрудник, в свою очередь, может думать: «Я пришёл на работу, я хочу работать, а меня не нагружают этой работой. Считают меня неопытным, молодым и обесценивают мою работу».
Таким образом, очень важно проводить оценку компетенций независимо от интуитивного экспертного мнения руководителя. В частности, такую оценку проводит компания «Ценные кадры».
Мы оцениваем компетенции сотрудников, основываясь на методологии оценки по модели Спенсера.
Компетенции — это навыки, умения и знания, которые сотрудник демонстрирует в процессе работы. Важно, чтобы сотрудник демонстрировал их в работе, и мы могли наблюдать, как именно он это делает.
При оценке мы обсуждаем с сотрудниками реальные кейсы и примеры из их практики, где они проявляют определённое поведение. Это позволяет нам определить, обладает ли сотрудник необходимыми навыками и демонстрирует ли их в реальности. Мы используем кейс-методику для оценки проявленных навыков и определения уровня их развития.
Самые важные навыки для оценки:
1. Навыки взаимодействия.
Как сотрудник взаимодействует с коллективом, коллегами и руководителем. Является ли он командным игроком или предпочитает работать самостоятельно.
2. Ориентация на результат.
Насколько сотрудник ориентирован на достижение результатов, или он предпочитает следовать определённому процессу работы. Важно оценить, есть ли в действиях работника ориентация на результат, даже если она не проявляется явно. Также важно проанализировать, как сотрудник достигает результатов: своими усилиями или с помощью коллег.
3. Мы оцениваем влияние и лидерские качества
Так как все сотрудники и особенно руководители должны уметь оказывать влияние на подчинённых, других руководителей и отстаивать свою точку зрения.
4. Следующий критерий оценки — коммуникабельность.
Важно, чтобы сотрудник мог легко доносить свои мысли и идеи до других, презентовать свои предложения и объяснять свою точку зрения.
5. Оценка системного мышления.
Руководитель должен уметь видеть причины проблем, выделять главное из большого объёма информации и фокусироваться на наиболее важных задачах, избегая перегрузок и путаницы в срочных и важных делах.
Всё вышеперечисленное относится к базовым компетенциям, которые наиболее часто используются в работе и оцениваются. Однако могут быть и дополнительные компетенции, важные для конкретной компании, такие как инициативность, разработка концепций, креативность, гибкость и адаптивность. Эти компетенции учитываются при оценке сотрудников в зависимости от специфики компании.
Окей, посмотрели на поведение и навыки сотрудников, но что делать дальше с данной информацией?
Как понять, что пора повышать квалификацию сотрудников?
Мы используем трёхбалльную шкалу оценки компетенций, которую выставляем после предоставления услуги
Таким образом, 3 и 2,5 балла говорят о том, что компетенции у сотрудника выражены достаточно хорошо, он их применяет, но есть возможность для развития на практике. Специальных заданий и упражнений не требуется, и он самостоятельно может закреплять компетенцию на практике.
2 балла указывают на необходимость самообучения (чтение книг, устные консультации и изучение статей), которые помогут человеку улучшить теоретическую базу и развивающие задания и упражнения для закрепления компетенции на практике.
1,5 балла мы присваиваем, когда человеку нужен специализированный тренинг. Просто консультации или самообучение не помогут развить компетенцию. Необходимы тренинговые задания и занятия, которые помогут улучшить теоретическую часть, осмыслить компетенцию, поведение, чтобы проявлять и усиливать данную компетенцию. Обязательно должны быть учебные задания и упражнения, которые помогут в безопасной обстановке проработать эту компетенцию. Увидеть свои ошибки, разобрать и выполнить работу над ними. То есть это тренинг, на котором мы прорабатываем теоретическую и практическую части, но в учебном формате.
1 балл мы ставим, когда у человека компетенция не развита вообще, и он её не демонстрирует. Мы также предлагаем ему пройти тренинговые занятия, но сначала в учебном формате и не предлагаем применять её в работе. Поскольку пока человек не обладает определённой компетенцией, он, скорее всего, будет создавать риски и угрозы для организации, вместо того чтобы быть эффективным сотрудником.
Таким образом, в настоящее время важно быстро обучаться, изменяться, применять новые технологии и находить инновационные решения для успешной конкуренции на рынке. Поэтому не следует придерживаться старых принципов и считать, что «главное — следовать своим принципам и оставаться таким, какой вы есть». В современных условиях успеха добиваются те, кто способен мыслить нестандартно, творчески и быстро адаптироваться к изменениям.
Поделитесь обратной связью: проводили ли вы оценку компетенции персонала? Хотели бы провести её для себя или своей компании?
Если вы уже уверены, что вам нужна оценка компетенций персонала, оставьте заявку на нашем сайте.
2 балла указывают на необходимость самообучения (чтение книг, устные консультации и изучение статей), которые помогут человеку улучшить теоретическую базу и развивающие задания и упражнения для закрепления компетенции на практике.
1,5 балла мы присваиваем, когда человеку нужен специализированный тренинг. Просто консультации или самообучение не помогут развить компетенцию. Необходимы тренинговые задания и занятия, которые помогут улучшить теоретическую часть, осмыслить компетенцию, поведение, чтобы проявлять и усиливать данную компетенцию. Обязательно должны быть учебные задания и упражнения, которые помогут в безопасной обстановке проработать эту компетенцию. Увидеть свои ошибки, разобрать и выполнить работу над ними. То есть это тренинг, на котором мы прорабатываем теоретическую и практическую части, но в учебном формате.
1 балл мы ставим, когда у человека компетенция не развита вообще, и он её не демонстрирует. Мы также предлагаем ему пройти тренинговые занятия, но сначала в учебном формате и не предлагаем применять её в работе. Поскольку пока человек не обладает определённой компетенцией, он, скорее всего, будет создавать риски и угрозы для организации, вместо того чтобы быть эффективным сотрудником.
Таким образом, в настоящее время важно быстро обучаться, изменяться, применять новые технологии и находить инновационные решения для успешной конкуренции на рынке. Поэтому не следует придерживаться старых принципов и считать, что «главное — следовать своим принципам и оставаться таким, какой вы есть». В современных условиях успеха добиваются те, кто способен мыслить нестандартно, творчески и быстро адаптироваться к изменениям.
Поделитесь обратной связью: проводили ли вы оценку компетенции персонала? Хотели бы провести её для себя или своей компании?
Если вы уже уверены, что вам нужна оценка компетенций персонала, оставьте заявку на нашем сайте.